Zahvaljujemo se na prijavi za posao. Status: Odbijen

U prošlom newsletter-u dotakao sam se transparentnosti kada su plate u pitanju. Hajde da se vratimo korak unazad, da vidimo koje su to najčešće greške koje kompanije prave kada pričamo o zapošljavanju.

Moje razmišljanje se fokusira na ugao poslodavca i šta smatram da bi trebalo promeniti.

Ako čitaš ovaj tekst kao budući zaposleni, Tihomir i Miloš (IT Serbia Podcast) su davno lepo sumirali šta kandidat treba da uradi i na šta da obrati pažnju kada se prijavljuje za neku poziciju.

Kako je IT industrija (i dalje) „hot“ tema – puno se zapošljava, to joj daje za pravo da greške koje se prave u toku ovog procesa, nekako i dalje prolaze „nekažnjeno“. Da li mora tako? Da li moramo da pravimo neke banalne greške?

U svoj toj silnoj frci i trci sa vremenom, malo smo, čini mi se, izgubili ljudskost. Ipak još uvek zapošljavamo ljude, dok nas ne zamene mašine.

Sve dok je tako, hajde da probamo da budemo ljudi i da se tako ophodimo prema budućim ekspertima sa kojima radimo, a ne kao prema krompirima koje prodajemo na kilo. Moguće je!

Kako bih na konkretnim primerima objasnio na šta mislim i šta meni zapravo najviše smeta (ili mi je smetalo kada sam se ja zapošljavao) koristiću prizmu Growit Agile zapošljavanja, ali i realnog života.

E da, ići ću sa pretpostavkom da je oglas za posao bio jasan, koncizan, tačan i da je ponudio neke dodatne stvari osim „competitive salary“ bulšita.

Dodatno, pretpostavka je da su regruteri konačno uboli ime kandidata kojeg jure po Linkedinu i da su ponudili posao baš za onu poziciju za koju kandidat ima iskustva.

Transparentnost procesa

Kandidat je ušao u proces zapošljavanja, imali ste prvi kontakt sa njim/njom. Od tog trenutka kreće iskustvo kandidata u radu sa vašom kompanijom.

Onoliko koliko ste ažurni, transparentni, tačni, toliko se to prenosi na budući rad i poimanje kompanije kod osobe koju zapošljavate. Koji god da je status trenutnog kandidata, potrudite se da ga makar na nedeljnom nivou izveštavate o tome u kojoj ste trenutno fazi procesa.

Tehnologija je toliko napredovala da možemo automatizovati ceo proces. Bukvalno na jedan klik možemo automatizovati generički mejl koji se okine svaki put kada napravimo presek u trenutnom procesu zapošljavanja.

Predlažem da radite presek na nedelju dana. Poštujte vreme kandidata, koliko god mislite da ste bitni kao kompanija – verujte mi niste. Zašto bi neko čekao vaš odgovor par nedelja ako niste ažurni?

Primere možemo pronaći u svakodnevnom životu. U svakom trenutku želimo da znamo koji je status naše Wolt/Glovo porudžbine, zar ne? Zašto je kod zapošljavanja drugačije?

Evo najplastičnijeg primera od pre neki dan. Odneo sam laptop na popravku, svake nedelje mi je dolazio generički mejl sa trenutnim statusom i stanjem mog laptopa. Jednostavno, transparentno, korisno – bravo!

Feedback

Vrlo često se dešava da, kada se završi ceo proces, kandidat koji nije prošao ne dobije čak ni generički mejl „Ovog puta smo se odlučili za drugog kandidata, zadržaćemo vaš CV u bazi“. Zašto?

Ponovo, kao tokom celog procesa do trenutka zaposlenja, zašto ne možemo da pošaljemo generički mejl da osoba nije prošla dalje? Da, slažem se, previše je posla, puno se radi, gužva, pritisak… ali to i dalje nije opravdanje da se ne javimo kandidatu kako bi nastavio dalje svoju potragu.

Kada poručimo taksi vozilo, očekujemo da nam jave ako vozila nema ili ne dolazi iz xy razloga, zar ne?

Preporuka kandidata

Ok, kandidat nije prošao, razlozi mogu biti različiti: niste fit što se tiče očekivanja u pogledu plate, našli ste drugu osobu koja vam više kulturološki odgovara, ili nešto treće – nebitno je.

Šta dalje radite sa tim kandidatom? U 90% slučajeva, ili se nikada više ne javite toj osobi, ili ostavite u vašoj bazi – „zatrebaće“.

A može li drugačije?

Uvek može, pitanje je samo koliko želimo da se potrudimo, ili što bi današnji klinci rekli „mora se cimaš.mp3“!

Smatram da je više nego ljudski da, ako kandidat iz nekog razloga nije fit sa vašom kompanijom, a mislite da bi možda bio sa nekom drugom – pošaljite preporuku bez ikakvih „skrivenih“ očekivanja.

Em je ljudski, em je karmički – pre ili kasnije će se ta druga strana setiti i pomoći vama u nekoj situaciji. Nikad ne znate.

Nama se desilo nekoliko puta da, tokom procesa zapošljavanja, prosto skontamo da neki kandidat nije za nas, ali bi se super uklopio u partnerskoj ili čak konkurentskoj kompaniji.

Vrlo rado smo takve osobe preporučivali dalje, i uz saglasnost kandidata slali naša zapažanja i feedback trećoj strani, kako bi svima uštedeli vreme i doveli pravu osobu na pravo mesto.

Uz saglasnost da objavim sadržaje poruka, za dve kandidatkinje sam više nego ponosan što su našle svoje mesto, gde su srećne i zadovoljne.

Tokom našeg HR procesa, skapirali smo da nam u tom trenutku trebaju drugačiji profili, ali su kandidati bili toliko dobri u mnogim aspektima, da smo ponudili da njihove profile pošaljemo kompanijama za koje mislimo da bi bili odlični. To se i desilo.

Nekome vašim gestom, koji ne mora da iziskuje gotovo nikakvo dodatno vreme, možete bukvalno promeniti život.

Onboarding

Još jedna tema o kojoj možemo da diskutujemo kroz nekoliko tekstova…

Osoba je prošla intervju i počinje sa radom. Gde dolazi? Šta je čeka na poslu? Da li postoji jasan plan šta sve treba da nauči, upozna, skapira u prvih par meseci kako bi se dobro integrisala u tim i kompaniju? Ako da – super, to svako treba da ima. Ako ne – šta vas sprečava da imate onboarding plan?

Onboarding treba da uključi sve bitne procese i procedure koje imate kao kompanija, plus specifičnosti za određene timove.

Dodatno, onboarding treba da pokaže toj osobi gde je došla, kakva je kultura, šta se ceni a šta ne, koja su timska, a koja i pravila ponašanja generalno. Sve to treba da bude ispisano i redovno ažurirano.

Ovaj proces treba osobi da pokaže potencijalni tok njene karijere, koji su platni razredi, kada se radi review, kada i šta može da očekuje.

Sve to utiče na celokupno iskustvo ljudi koji rade kod vas, i od svih tih manjih ili većih stvari zavisi i koliko dugo će tu ostati.

Ovako izgleda onboarding proces u Growit Agile-u – pogledajte koje sve stvari prolazi novozaposlena osoba kako bi upoznala celu kompaniju, timove i projekte.

Voleo bih da čujem vaš feedback na ovu listu – da li nešto nedostaje ili je suvišno?

Veličina firme

Neko će možda reći: “Ali ti ne razumeš mi smo velika kompanija, imamo mnogo otvorenih pozicija, nemamo vremena…”

Odgovoriću iz drugog ugla – probajte da se stavite u poziciju manje kompanije, koja nema ni HR, ni regrutere koji se bave zapošljavanjem, već se sve obaveze dele između članova tima.

U Growit slučaju, taj isti tim, pored redovnog posla, za jednu poziciju prošle godine obradio je 108 kandidata, gde je svaki kandidat dobio mejl, pozitivan ili negativan.

Da, moguće je – do nas je koliko ljudski želimo da se postavimo u poslu, ali i koliko nam je, na kraju dana, stalo do posla i toga što radimo.

Ako ne volimo svoj posao i radimo ga samo da bismo primili platu – na pogrešnom smo mestu!

Ovo su bila neka moja zapažanja i preporuke šta i kako može drugačije kada je u pitanju zapošljavanje. Koja su vaša?

P.S. Vezano za ovu temu, dok sam istraživao i razmišljao, setih se dva teksta koji su, i te kako, i dan danas relevantni:

Tekst je originalno objavljen na linku: https://www.linkedin.com/pulse/zahvaljujemo-se-na-prijavi-za-posao-status-odbijen-cedomirovic/?trackingId=zQAvjBCbQNatO3tT1IwBeQ%3D%3D